Hace mucho tiempo estoy convencido que en temas de selección, la mayor parte del mundo sigue en la prehistoria. Intentar predecir el desempeño de una persona es sumamente complicado, pues justamente se trata de personas.

Sin embargo, creo también que existen algunas formas de replantear estos procesos reduciendo bastante los márgenes de error.

En este artículo se explican tres grandes errores que cometemos cuando hacemos entrevistas:

• Hacemos las preguntas incorrectas, muy fáciles de inventarles respuesta (¿cuál es tu principal debilidad?). Mucho más útiles son preguntas situaciones (¿qué harías si…?)
• Nos enfocamos en criterios inadecuados (estudios, experiencia). Podemos evitar esto con entrevistas estructuradas, en donde debemos validar si las personas se alinean con nuestros valores o parecen tener las habilidades necesarias para el puesto (clave: usar como “moldes” al personal actual con desempeño exitoso)
• Favorecemos a los que mejor hablan. Mejor es enfocarse en lo que saben hacer, simulando alguna situación real.

Las credenciales no sirven. La motivación está subvaluada.